拒绝新岗位并终止劳动合同，可否主张经济补偿？

案 例

张某是A公司的一名员工，2014年入职后一直从事理货工作。2019年4月，张某的劳动合同到期，A公司由于不再承包理货项目，便向张某发出转岗通知书，将其调整到机械保养岗位，但该岗位工资明显低于理货岗位工资且需要高空作业。张某腿部有残疾，无法高空作业，遂以自己无法胜任为由拒绝。

由于双方未就调整岗位及续签合同达成一致，张某没有再去上班，要求公司支付终止劳动关系的经济补偿。A公司却认定张某属于旷工，提出与他解除劳动关系，并拒绝支付经济补偿。张某申请劳动争议仲裁，要求公司支付经济补偿等费用。劳动人事争议仲裁委支持了张某的仲裁请求。

评 析

本案中，张某的劳动合同到期时，A公司就原劳动合同中岗位和薪资作出不利变更后遭到了张某的拒绝，这意味着双方未能就劳动合同续签事宜协商一致，故双方劳动关系终止。根据 《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

A公司作出的这种对劳动者不利的岗位和薪资变更构成了降低劳动合同约定条件，张某拒绝续订导致劳动合同期满终止，A公司应支付经济补偿。所以，A公司以张某旷工为由解除劳动合同无效，不需要支付经济补偿的理由也是站不住脚的。

本案启示用人单位，在实践中，调岗和降薪是引发劳动争议的重要因素。

在劳动合同履行中，调岗实际上是对公司和员工先前订立的劳动合同的变更，根据 《劳动合同法》第三十六条的规定，劳动合同变更需要双方协商一致。只有在特定情形下，企业可进行单方调岗，主要包括以下情形： 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；员工不能胜任工作；涉密人员合同终止或解除前；员工因工致残被鉴定为五至六级且保留劳动关系等。

调薪也涉及到劳动合同的变更，一般情况下，需要公司和员工之间协商一致并以书面形式明确。如果是在企业合法单方调岗，且岗位和薪资有明确对应标准的情形下，双方对于调薪协商的基础和底线就会比较明确，产生争议也会较少。

本文来源于 中国劳动保障报